Belső feszültség és a Cukorka Modell

Végre megterveztük a következő 90 napunk keretét – tudjuk az irányt és nagyjából azt is, hogy milyen feladatokat szeretnénk megcsinálni, milyen projektjeink vannak, amikkel mindenképp foglalkoznunk kell. Ám érlelődik bennem, hogy valahogy ez a tervezési folyamat befejezetlen, ügyvezetőként a szerepköröm megkívánja, hogy egészében átlássam azt, hogy együtt mit csinálunk, és figyeljek arra, hogy lehetőleg ne essenek le fontos feladatok. Éppen ezért írtam is gyorsan egy e-mailt a csapatnak, hogy szeretném, ha a feladatokat jobban átbeszélnénk, mert ez a lépés nekem kimaradt, és mivel olyan jól tudunk táblázatokból dolgozni, talán az összes fontos projektünkhöz készíthetnénk egyet, mert így mindannyiunk számára átláthatóbbak a feladatok és a folyamatok. Nagyon megrendültem, amikor az egyik kolléganőm válaszlevelében nagyon finoman, de mégis elutasított. Ekkor szembesültem azzal, hogy van egy csapaton belüli feszültség, amivel kezdeni kell valamit.

Bizalom, jóindulat, és azonnal szólni, ha baj van! 

Mi alapvetően bizalomra és az egymás iránti jóindulat feltételezésére alapozzuk az együttműködésünket. Igyekszünk nem engedni, hogy egy e-mailben leírt szófordulat, kérés vagy kérdés felesleges feszültséget, konfliktust szítson közöttünk, mert tudjuk, hogy a másik a legnagyobb jóindulattal van felénk. Egy balul elsült megfogalmazás hátterében biztosan nem az áll, hogy a másik direkt meg akart bennünket bántani. A jóindulatot feltételezni, és jóindulattal fordulni egymáshoz még nem is olyan trükkös, de a teljes őszinteség és bizalom már nem mindenkinek megy könnyen. Vannak, akik nagyon visszahúzódóak vagy konfliktuskerülők, és sokan dolgoztak korábban olyan munkahelyeken, ahol az őszinte megnyilvánulásnak visszaélés, bosszú, vagy poénkodás lett a vége. Így tényleg nehéz elhinni azt, hogy léteznek olyan munkahelyi közegek, ahol a kollégák valóban kíváncsiak arra, hogy vagyunk, és szeretnének segíteni abban, hogy az esetlegesen felmerülő problémákat egy közös, mindenki számára komfortos megoldás szülessen.

Persze, ha van egy megtartó és megbízható közeg, akkor az én saját felelősségem is, hogy azonnal szóljak, ha azt érzem, hogy valami nem klappol. Ez történt nálunk is. Megkötetett egy megállapodás, de az ezzel járó feladatszerű elvárások és a feladatok időmenedzsmentjének részletes átbeszélésének hiányában a kolléganőnk befeszült. Nem akkor és ott szólt a problémáról, így a kollégák és a csapat számára ez nem is létezett, egészen az ominózus e-mailig. Mire azonban itt felüthette a fejét az, hogy van egy pont, amit át kell beszélnünk, addigra már benne is felduzzadt a szituáció, illetve csapatszinten is megjelent a feszültség.

Munkakör, feladat, szerepkör

Kijelöltünk közösen egy időpontot, hogy meg tudjuk beszélni, mi okozza ezt a feszültséget, és hogy megoldást találjunk arra, ezt hogyan oldhatjuk ki, illetve mit tehetünk annak érdekében, hogy segítsünk a kolléganőnek abban, hogy ő is jobban, komfortosabban érezze magát mind a csapatban, mind pedig a feladatai kapcsán. Kiderült, hogy egy őt nagyon nyomasztó külső körülmény volt az indikátora és igazából az bántotta őt, hogy voltak feladatok, amiket ő nem érzett a magáénak, a munkakörébe illőnek, és feszítette az, hogy a részmunkaidejében hogyan tud ezeknek az elvárásoknak jól megfelelni. Hiszen ő is szeretne jól teljesíteni és lelkiismeretesen végzi a feladatait, ez nem is kérdés. Itt egy szuper modell alapján átbeszéltük a működésünket, és hogy miért fontos az, hogy szerepkörökben és feladatokban gondolkodjunk a határozott munkakörök helyett. Így tudunk gyorsabban reagálni az ad hoc szituációkra, és fel vagyunk készülve arra, hogy rugalmasan és fluidan kell, hogy váltogassunk a szerepköreink között, ha gyorsan akarunk reagálni egy külső tényezőre. Átbeszéltük azt is, hogy nekünk is célunk az, hogy ne az ő túlórái számát növeljük meg, hanem segítünk abban, hogy az ő feladatait is priorizáljuk, és ha vannak most olyan dolgok, amiket egy magasabb prioritású feladat javára félretehetünk, akkor tegye nyugodtan félre.

Cukorka Modell

Tulajdonképpen milyen jó is, hogy a kolléganőnk ezt a tanulási lehetőséget behozta ezzel a helyzettel, hiszen mi is megtanuljuk egyre jobban és gyorsabban a helyére billenteni az ilyen kilengéseket, illetve ennek nyomán született meg a feladat-szerepkör témában a szuper példánk, amit „Cukorka Modellnek” neveztünk el.

Vigyázat! Erősen tealbe hajló gyakorlat! J

Képzeljük el, hogy az összes éppen futó projektünkhöz és rutinmunkánkhoz tartozó feladataink egy nagy tál színes, mindenízű cukorka. A csapat körbe üli a tálat, és mindenki kivesz magának annyi cukorkát, amivel ő úgy gondolja, hogy a meghatározott keretek között elboldogul. Amikor mindenki kivette a marék cukorkáját (ideális esetben szín és íz válogatása nélkül), akkor közösen átnézhetik, hogy kinek mi landolt a tálkájában. Nem az alapján választjuk a cukrokat, hogy melyik a kedvencünk, vagy melyiknek a legszebb a csomagolása, de azért ezeket még egymás között osztogathatjuk úgy, hogy a végén mindenki boldog legyen azzal a marék édességgel, ami az ő saját tálkájában van. Láthatjuk azt is egyből, hogy ki az, aki túl keveset vett, vagy éppen túl sokat, illetve azt is, hogy ki az, aki a csoporttal ellentétben leválogatta a neki szimpatikus darabokat.

Nem a feladatok mivolta, presztízse a mérvadó; sokkal fontosabb az, hogy az elosztásuk igazságos legyen, kompetencia alapon történjen és bátran addig cserélgessük a cukrokat, amíg ténylegesen mindenki elégedett. Persze van olyan is, hogy felgyülemlenek a rossz ízű cukorkák a tálban – ilyenkor arra kell figyelni, hogy ezek is igazságosan legyenek elosztva, és mindenki tányérján legyen olyan is, amit szívesen és örömmel falhat fel.

Herzog-Szörényi Anikó

A jövő szervezeteit építjük és támogatjuk hírlevelünkön keresztül is!

Ingyenes, hetente frissülő anyagainkért iratkozzon fel hírlevelünkre!

Teal szolgáltatásaink

Célunk, hogy a teal világát minél több ember számára megismerhetővé tegyük. Ennek érdekében elindítottuk Teal Workshopunkat, és további két tanfolyam, a Teal Crash Course és a Teal Akadémia elindításán is dolgozunk. Kattintson és tudjon meg többet!

A jövő szervezetei könyv

Frederic Laloux A jövő szervezetei című művében foglalta össze a teal működés alapvetéseit. A könyv magyar nyelvű verziójának kizárólagos magyarországi kiadójaként büszkék vagyunk arra, hogy a kiadvány immár második kiadását is egyre növekvő érdeklődés mellett forgalmazhatjuk.

Teal közösség

Csatlakozzon hozzánk Ön is!

A csoportnak havi rendszerességgel találkozókat is szervezünk, illetve hírlevél formájában értesítünk minden feliratkozót a témával kapcsolatos aktualitásokról.