A “teal”-ezés az új divat?

Nem, sajnos még nem divat, de egyre több ember ismeri meg Frederic Laloux könyvét, A jövő szervezeteit. Ebben a szerző megmutatja, hogy új együttműködési forma jelent meg a vállalati világban, amit ő TEAL-nek nevez. Ez az új paradigma életre hívja a szervezetben az önmenedzsmentet, beengedi az embert a maga teljességében, és a vállalatot, mint élő egyedekből álló élő szervezetet tekinti, melynek saját fejlődési útja, célja van.

Laloux nagy szervezeteket hoz példának, mint az AES, a PATAGONIA, a FAVI, vagy a holland sok ezer munkatárssal dolgozó BUURTZORG nővérellátó, a 3000 főt foglalkoztató paradicsomgyár, a Morning Star, a Heiligenfeldben található pszichiátriai kórház. Józan, emberközpontú, sikeres szervezetekről olvashatunk lebilincselő történeteket a könyvben.

Amikor a teal szervezetekről beszélek nagyvállalati vezetők, HR szakemberek előtt, sokszor mondják el, hogy vágyott utópiaként hallgatják, amit mondok, és nehezen tudják elképzelni, hogy valami hasonlót létrehozzanak a saját cégüknél. A könyv elolvasása sem sokat segít ezen. De hihetővé teszi legalább a fantasztikusnak tűnő eredményeket.

Nekem, mint szervezetfejlesztőnek az a dolgom, hogy olyan tudás és tapasztalat birtokában legyek, amit egy szervezet a velem való közös munkában jól tud használni. A teal fejlesztésekhez pedig személyes tapasztalat és gyakorlat kell. Másfél éve dolgozom egy kisebb IT csapattal és egy 300 fős üzemmel, illetve 3 éve gyakorlunk magunkon, a kollégáimmal. Úgy érzem, itt az idő, hogy a gyakorlati tapasztalatainkat megosszam, és remélem, ezzel “divattá” tehetjük ezt a fajta szervezetfejlesztést!

Kezdjük az alapoknál!

Mit jelent szervezetfejlesztési szempontból, hogy a cég élőlény?

1. Csak a maga módján és tempójában, a saját útján tud fejlődni.

A legterebélyesebb cédrusok ott nőnek, ahol jó a talaj, van elég napfény és csapadék – és a többit a fa tudja. Szépen növesztgeti az ágait-leveleit-gyökereit és egyszerre csak egy lenyűgöző, élettel teli óriás lesz belőle. Ez történik a Teal szervezetekkel is. A szervezetfejlesztő tehát segít a tölgyfának abban, hogy észrevegye, merre érdemes az ágait kinyújtania, növesztenie, hogy minél több napfényhez és esőhöz jusson. Nem sietteti, hagyja és támogatja hogy a maga tempójában fejlődjön.

2. Az élő szervezetben a sejtek, szervek nem dolgozhatnak egymás ellen.

Valóban, a sejtek háborúja a rák. Ezért a szervezetfejlesztés első fázisában azzal érdemes kezdeni, hogy elérjük a bizalomnak azt a szintjét, ahol a sejtek azaz az emberek közötti valódi kommunikáció (lsd. David Bohm dialógusa) megindul, és a visszajelzéskultúra megerősödik

3. Az élő szervezet az erősségeiből építkezik és az élet lehetőségeit keresi.

Ha ezt a működést elsajátítja egy csapat, egy vállalat, komoly eredményeket mutathat fel. Rengeteg jó gyakorlat és módszertan segít már ebben nekünk. Saját tapasztalatom, hogy egy élet-halál súlyosságú kihívásra Appreciatíve Inquiry módszerrel felkészített csapat hogy nyerte meg a csatáját, és vált képessé ennek a győzelemnek a talaján elindulni a teal szervezetté válás útján. (Szépen haladnak, már a felismert evolúciós céljuk irányába ügetnek jó tempóban.)

4. A fejlődésnek belülről induló iránya van, és jó, ha ezt ismerjük.

A következő lépés az evolúciós cél, azaz az élő organizmus “tudja”, merre vannak az életet elősegítő dolgok, merre érdemes fejlődni. Ezt az irányt meg lehet hallani, van rá módszertan. Sok esetben feleslegessé teszi a stratégiagyártást, és jobb megoldásokhoz vezet, mintha szakértőkre bíznánk az új irány megtalálását. Tapasztalatom szerint ennél a pontnál jön az első rácsodálkozás és megilletődött csend. Meglátjuk, hogy a szervezetben dolgozó emberekben elrejtve, egymásról nem tudva, ezen a ponton már ott van egy közös tudás arról, mi lenne a legjobb következő lépés, irány az EGÉSZ vállalatnak, vagy az adott csoportnak.

5. Ha az evolúciós célt követi az élőlény, akkor az adott pillanatban leghasznosabb, legegészségesebb dolgot teszi.

Három céggel dolgoztunk az evolúciós célon, és mindhárom esetben olyan dolgok bukkantak felszínre, amelyek valóban inspiráltak minden érintettet, és nem ütköztek semmilyen vállalati stratégiába. Mik voltak ezek? Pl. hogy itt az ideje, hogy a felső vezetés szembenézzen azzal, milyen valójában a viszonya a középvezetőkkel, mert csak így tudnak együtt megoldást találni a munkaerő-problémákra. Hogy feltaláltuk a spanyolviaszt és ezt lehetne “csak úgy” is tudni? Tudni igen. Mélyen elköteleződni neki – az már más. Zsigeri mélységben megértették, hogy lépni kell, és én ilyen elszánt, eltökélt csapatot már régen láttam. A dolog belülről jött.

A Frederic Laloux által megmutatott út a számomra új fejezetet nyitott a vállalatokkal való munkában. Ez a megközelítés folyamatos előrehaladást, kevesebb ellenállást és több örömet hozott azoknak, akik ezt a módszert választották.

A változásokat mélyrehatóbbnak látom, mindennek meg tudjuk adni az érési idejét. Külön öröm az, hogy a bizalom megjelenése automatikusan képessé teszi az embereket a jelentőségteljes beszélgetésekre, a konstruktív visszajelzésre, növeli a cselekvési hajlandóságukat úgy, hogy nem kell tréningeken drillezni őket, mert ez csak úgy megérkezik a folyamat során. Amikor pedig ide elérünk, akkor szinte magát írja a történet és a fejlesztési folyamat.

Könnyedén találnak rá azokra az új viselkedésekre, rituálékra, amelyek számukra a legmegfelelőbbek. Ilyen a gyár igazgatója, akivel soha nem beszéltünk arról, hogy ideje lenne abbahagynia a mikromenedzselést. Ő, az odafordulásával, a figyelmével, a folyamatba való elkötelezett belépésével meg tudta haladni önmagát, és egy nap azt mondta az egyik vezetőjének:- Te ezt jobban tudod, mint én, meg tudod csinálni. Nem is mondok többet. Csináld!”

Így történt egy Impulzív-Vörös kultúrájú csapattal, akik döbbenten ismerték fel, hogy itt az ideje a békésebb, kiszámíthatóbb vizekre evezni, és ezért meg akarják tanulni, hogyan vigyázzanak egymás érzékenységére jobban.

Egy másik vezető hirtelen rájött, hogy szüksége van egy coach-ra, mert a csapat előrehaladását az ő működése hátráltatja.

A “rájövéseknek” – akár egyéni, akár közösségi szinten történnek – az a közös vonása, hogy mély elköteleződéssel és eltökéltséggel járnak. Az igazi elköteleződés pedig a cselekvésben mutatkozik meg, tehát ezek az emberek cselekszenek!

A facebook-on megtalálható a Magyar Teal Kutató Csoport, ahol sok hasznos tudáshoz juthat az érdeklődő.

Fejlesztésben Aquilone Training és a Circle43 tud együttműködni a szervezetekkel a fent leírt módon.

A jövő szervezeteit építjük és támogatjuk hírlevelünkön keresztül is!

Ingyenes, hetente frissülő anyagainkért iratkozzon fel hírlevelünkre!

Teal szolgáltatásaink

Célunk, hogy a teal világát minél több ember számára megismerhetővé tegyük. Ennek érdekében elindítottuk Teal Workshopunkat, és további két tanfolyam, a Teal Crash Course és a Teal Akadémia elindításán is dolgozunk. Kattintson és tudjon meg többet!

A jövő szervezetei könyv

Frederic Laloux A jövő szervezetei című művében foglalta össze a teal működés alapvetéseit. A könyv magyar nyelvű verziójának kizárólagos magyarországi kiadójaként büszkék vagyunk arra, hogy a kiadvány immár második kiadását is egyre növekvő érdeklődés mellett forgalmazhatjuk.

Teal közösség

Csatlakozzon hozzánk Ön is!

A csoportnak havi rendszerességgel találkozókat is szervezünk, illetve hírlevél formájában értesítünk minden feliratkozót a témával kapcsolatos aktualitásokról.