A nagy mérlegelés – hogyan legyen ezután?

Azt hiszem, abban lassan konszenzus alakul ki a vállalatokon belül, hogy pont oda visszamenni, ahonnan kibillentett minket a nagy pandémia, nem lehet. Ennek vannak praktikus és hitelességbéli akadályai is.

Ismerek olyan vállalatot, ahol a home office működtetéséhez 2 nap alatt oldották meg a technikai problémákat, amikre addig hivatkozva nem lehetett otthonról dolgozni. A járvány előtt a megoldást 6-9 hónapra becsülték. 2 nap elég volt. Máshol nyilvánvalóvá vált, hogy egyes területek fényévekkel hatékonyabban és boldogabban dolgoznak otthonról.

Most a visszatérő dolgozók, vezetők kezdik számba venni az elmúlt időszak tapasztalatait és igyekeznek kialakítani egy újabb stabilan működtethető, kiszámítható munkarendet, rendszert. Sok módja van ennek, de most érdemes valamire valóban figyelni, valaminek valóban teret adni.

Millió különböző tapasztalat, eredmény született az elmúlt körülbelül 10 hétben. Akár munkacsoportokon belül is vannak nagyon eltérő tapasztalatok. Vajon, lehet-e ezeket felülről, valamilyen egységes elv alapján felhasználni?

Látok olyan példát, ahol a vezetőknek az egyes dolgozókról szerzett tapasztalatait kell összegezni egy táblázatban, a dolgozók meg leírják, ők mit gondolnak, és ezeket az információkat majd valahol a szervezet csúcsán valaki összegzi és hoz egy döntést – ami mindenkire nézve kötelező és azonos.

Ha ez történik, akkor ez a szervezet a döntésébe már bevonja az egyént, de csak mint információforrást, a megoldási javaslatokban már nem támaszkodik rájuk. Bár ez egy nagyon hierarchikus megoldás, már ez is más, mint a járvány előtti működés.

Más szervezetekben mára hozzászoktak ahhoz, hogy egy appon keresztül közvetlen információmegosztás folyjon a felsővezetés és a munkavállalók között. Akár javasolhatnak is, majd a vezetők eldöntik, hogy a javaslatok zöld utat kapnak-e.

Sok helyen most a tét a távmunka, a home office; hosszú évek küzdelmei váratlanul beértek sok ember számára, másoknak meg a rémálma vált valóra.

Az első kérdés nem az, hogyan legyen ezután, hanem az, ki és hogyan dönt erről?

Az elmúlt hónapokban sok vezetővel beszélgetve úgy tűnt, az emberek éltek és nem visszaéltek az otthoni munkával, pedig a gyerekesek, az idős szülőket gondozók, az irodai, munkahelyi közösségben virágzó emberek nagy nehézségekkel küzdöttek meg – és mégis, jöttek az eredmények, a problémákat megoldották, a cégek működnek.

Vajon megbízik-e a szervezet, a vezetők ezekben az emberekben annyira, hogy nem csak információforrásként fordul hozzájuk, ahogy erre most sokan rákényszerültek, hanem a megoldások kialakításában is?

Vajon elképzelhetőnek tartják a vezetők, munkatársak azt, hogy egy szervezeten belül nem kell, hogy minden csoportra pont ugyanazok a szabályok vonatkozzanak? Hiszen termelő vállalatoknál tudták kezelni azt, hogy az irodai dolgozók otthonról dolgoznak, a termelésben dolgozók pedig bejárnak.

Vajon vezetők és munkavállalók el tudják-e képzelni, hogy aktívan és konstruktívan, többek érdekét szem előtt tartva gondolkodjanak és javasoljanak?

Jó lehetőség ez az újratervezési időszak arra, hogy a valódi bevonást megtapasztaljuk.

Milyen megoldások működhetnek – együttműködési érettség szerint?

  • A vezetők tapasztalatait és javaslatait meghallgatva egyszemélyi döntés születik. Ha muszáj így lennie, legyen ez transzparens. Így döntöttem, mondja a döntéshozó.
  • Információt gyűjtünk a dolgozóktól egyénileg, és olyan megoldást dolgoznak ki az ezzel megbízott emberek, amiben több szempont is érvényesülhet. A döntést egy szűk kör hozza meg.
  • Akciócsoportot hozunk létre, amiben minden terület és hierarchikus szint képviselteti magát, és oda hozzuk be a tapasztalatokat, itt dolgozzuk ki a lehetséges megoldásokat. Ha lehet, egy visszacsatolást is beépíthetünk, amikor az akciócsapat tagjai elviszik a javaslatokat a saját területükre és ott megvitatják, majd visszaviszik az eredményeket, és ezeknek az alapján születik döntés.
  • Az együtt dolgozó csoportok és a belőlük megépülő területek készítenek javaslatot és döntést arról, hogyan legyen ezután. A területek megosztják egymás között, hogy milyen döntésre jutottak, és az együttműködő területek egyeztetnek arról, hogyan tudják összehangolni a munkájukat egymással.

Ez utóbbi megoldás a káosz rémével fenyegethet – ám a felnőtt szervezetekben jól működik. Kell hozzá transzparencia, a hatalmi játszmák elengedése és bizalom a munkavállalók felelősségteljességében és döntésképességében.

Bárhol tarthat a szervezetünk felnőttségben, bizalomban, most lehet egyet lépni előre, a magasabb szintű együttműködés és bizalom irányába. Az elmúlt időszak egyik tanulsága, hogy minden nem kontrollálható. Az is tanulság, hogy nem is kell mindent kontrollálni, tudunk jól működni így is.

Vigyük tovább ezt a tudást, hogy azok, akik boldogabbak és hatékonyabbak otthon dolgozva, ne kényszerüljenek nyomorult játszmákba, kibúvókba és hazugságokba, miért nem tudnak még egy darabig bejárni.

Ha valaki otthonról dolgozna, de a pandémiás időszakban nem volt a topon, nézzünk bele, milyen módon tudna jól dolgozni. Adjunk egy esélyt, szigorú és világos keretekkel. Innentől az ő felelőssége.

Érdemes a kontroll és bizalom témakörét is körbejárni… Azt az új működést, amit most létrehozunk, kikre optimalizáljuk? Millió kontrollal azokra, akik megúszni akarnak, lusták és haszonlesők? Ők vannak többen a szervezetben? Miért?

Vagy azokra, akik a rendkívüli helyzetben többet dolgoztak, éjjel főztek ebédet, hogy a gyerek egyen, de menjen a heti míting? Ők vannak többen? Akkor ne büntessük őket a felelős szabadságuk korlátozásával!

Erősítsük meg a pozitív hozadékait ennek a helyzetnek, és arra a többségre szabjuk a működést, akikkel dolgozunk. Érdemes elgondolkodni, vezetőként és munkatársként: Kikkel dolgozom valójában? Léhűtőkkel, vagy jóakaratú, értelmes emberekkel? Ha megvan az eredmény, haladjunk ennek megfelelően!

A jövő szervezeteit építjük és támogatjuk hírlevelünkön keresztül is!

Ingyenes, hetente frissülő anyagainkért iratkozzon fel hírlevelünkre!

Teal szolgáltatásaink

Célunk, hogy a teal világát minél több ember számára megismerhetővé tegyük. Ennek érdekében elindítottuk Teal Workshopunkat, és további két tanfolyam, a Teal Crash Course és a Teal Akadémia elindításán is dolgozunk. Kattintson és tudjon meg többet!

A jövő szervezetei könyv

Frederic Laloux A jövő szervezetei című művében foglalta össze a teal működés alapvetéseit. A könyv magyar nyelvű verziójának kizárólagos magyarországi kiadójaként büszkék vagyunk arra, hogy a kiadvány immár második kiadását is egyre növekvő érdeklődés mellett forgalmazhatjuk.

Teal közösség

Csatlakozzon hozzánk Ön is!

A csoportnak havi rendszerességgel találkozókat is szervezünk, illetve hírlevél formájában értesítünk minden feliratkozót a témával kapcsolatos aktualitásokról.